◎專家支持：王一敏 職業心理咨詢專家、教授 樊漓云 林紫心理咨詢中心EAP企業服務中心總監

　　你對自己的工作滿意嗎？你在工作時感覺良好嗎？不景氣的大環境增強了就業壓力，可是，有著穩定工作和收入的人們卻并沒有因此認為自己很幸運。事實上，相關調查顯示大約九成的白領覺得工作不快樂。辦公室儼然成了壞心情的制造坊。是誰制造了問題？我們又能為此做些什么？

　　【事件回放】

　　日前，有媒體報道稱，一項針對職場人工作心理狀態的調查顯示，內地約九成職場人表示自己并不快樂，而“工作時感覺良好”的比例僅有1.1%。調查顯示，白領不快樂的主要原因依次為“迷茫而找不到未來發展方向”、“薪酬太低且加薪無望”及“不能體現自身能力與價值”，其比例分別達到了70.8%、59.4%和45.9%。與此同時，認為“工作很痛苦想換工作”的受訪者比例亦達到41.9%。

　　與此同時，緩解壓力的網上游戲則受到上海白領熱捧。很多白領在“虛擬農場”里“種菜”、“養牛”、“販賣奴隸”等，以此為樂。

　　A 即時滿足降低快樂敏感度

　　一直為企業做EAP服務的樊漓云表示，隨著企業員工的年輕化，上述調查中的“不快樂”狀態并不罕見。“在心理學上，我們經常會對人的成長環境做‘追溯’，現在的職場白領們，大多都是70后、80后，相當部分人是獨生子女，從小家庭環境就對他們關注過高，使得他們習慣了自我為中心。進入職場，要求他們以他人為中心，或者以環境為中心，很多人就無法適應了。”

　　數據顯示，有超過一半的人把不快樂歸咎于“薪酬太低且加薪無望”。樊漓云分析說，70后、80后白領們因為在成長過程中，欲望總是能夠得到即時滿足——想要什么家長馬上就會給——當人的欲望得到這樣的即時滿足，其結果就是下一個欲望的程度會更高。“我們在教育孩子的時候會主張延遲滿足，這樣可以制造一種期待，使他必須通過自己的某些努力、需要經過一個等待的過程才能滿足自己的欲望，這樣的期待過程會帶來更大的快樂滿足感。而現代人期待少了，各種欲望都希望馬上得到滿足。這使得現在的年輕人對快樂的敏感度降低了。也造成了他們在工作上感受不到快樂滿足——升職、加薪并不像小時候想得到一塊巧克力那么容易。”

　　B 找到與他人互動過程中的那個我

　　對于職場人的狀態，王一敏更傾向于用工作滿意度來描述，而非“快樂”或者“不快樂”。“工作滿意度和個人的性格、欲求、價值取向、適應性等因素都有關系。”馬斯洛提出了人的5個需求層次，王一敏認為，人們在職場上的需求與馬斯洛提出的5個層次也是一一對應的。第一個層次，生理上的需要——在職場上反映為對薪資的需要。第二個層次，安全上的需要——在職場上反映為工作環境的需求。第三個層次，情感和歸屬的需要——在職場則是個人與領導、個人與同事之間的人際關系的處理。第四個層次，尊重的需要——在職場上就是自己能否得到他人尊重，自己的才能是否得到肯定、有所長進。第五個層次，自我實現的需要，在職場則是一種職業生涯的升華。

　　王一敏指出，現在很多年輕的職場人，一般都是在第三和第四個層次的需求遭遇瓶頸。“和同事之間存在競爭，如何溝通是很重要的學問，和領導直接的矛盾則可能是致命的。領導招人有他的要求，你找工作有你的訴求，這兩方面如何協調，這是需要動腦筋的。”對此，樊漓云也提醒說，職場人需明白，你的個人發展是在各種關系中，在和別人的互動中發展起來的。那是一個立體的大環境，不是做好自己就可以，而是要尋找到和別人互動和環境互動的過程中的那個我。現實畢竟不是開心網上的虛擬世界。

　　C 職場人要做自己的CEO

　　對于調查中顯示的九成白領工作不快樂的現狀，王一敏建議，如果覺得工作讓自己很不快樂，那不妨先試著問自己一些問題，來幫助確定導致不快樂的原因。這些問題包括：“我在工作上什么時間、什么場合最沒勁?什么時間什么場合這種沒勁的感覺會淡化一些?”試著了解自己不快樂的深度、緩解這種情緒的難度，是重要的自查過程。

　　樊漓云則建議，白領們要對自己更有耐心，個人素養的提高，個人品牌的養成都是需要時間的。有些職場人會覺得，自己的不快樂都是外部原因造成的，自己是無能為力的，“老板就是看不上我，我有什么辦法。”是他們常常掛在嘴上的抱怨。樊漓云提醒說，這類職場人要換個視角想問題，“他們需要明白這個問題是和我有關系的，對問題有了擁有感，才會學著去解決，而非一味地想著，和我沒關系，我是沒辦法的。”

　　此外，在不確定因素增加的大環境下，很多人感覺目標是無意義的，因為情況隨時可能變化，而這些變化都是自己無法掌控的。這也造成了許多人感覺“迷茫而找不到未來發展方向”的狀況。對此，樊漓云表示，職場人要做自己的CEO，要培養自己在大環境的不確定中找到自己能夠把握的目標，無論是近期還是遠期的。

　　D 管理者要讓員工有參與感

　　相對于企業，職場人個體是處于弱勢地位的，對于員工們的狀態，企業的管理者也需要做些什么。有著豐富的EAP(員工援助計劃)經驗的樊漓云給出了自己的建議。“人力資源主管們要看到，員工覺得迷茫，那說明他想要方向;感覺升職無望，那說明他期待被認可;覺得自己價值沒有得到體現，那表示他期望自己彰顯個人價值。這些都是正向的積極的要求。”

　　樊漓云建議說，作為人力資源的主管，要幫助員工一起對未來做出細致的規劃。每一年要做到什么，達成后可以獲得什么，越細化越好。“作為管理者，要得到員工的認可，首先要互相尊重，了解員工的真實狀態。不要過早地把道德評價壓在員工頭上。不要把員工當成青菜，今天撒下種子，過幾天就想收割。要把他們當作樹來培養。此外，要讓員工有機會參與決定，一起參與解決問題。”

　　在日本工作學習多年的王一敏表示，購買EAP服務是很好的方式。“日本企業的工作壓力相當大，很多企業都選擇購買EAP服務來幫助員工。”在國內，此類服務也正在得到企業的認可。