一年前張小姐從外語學院畢業后，被北京一家培訓機構錄用了。培訓機構安排張小姐到商務外語培訓班，擔任外語課程講師。張小姐工作中大部分時間是在培訓地點，在各期培訓班的間隙，培訓機構安排張小姐回到培訓機構的辦公場所作接待咨詢、學員回訪、培訓統計、課程設計等工作，培訓機構按月向張小姐發放了保底工資和獎金。

　　然而好景不長，近日這家培訓機構突然換了領導，隨后有幾個員工遭到了解聘，張小姐就位列其中。張小姐找到單位有關負責人，索要解除勞動關系經濟補償金。有關負責人卻表示：“我們培訓機構跟你是勞務關系，哪有什么‘解除勞動關系經濟補償金’？”

　　張小姐一直認為自己和培訓機構之間是勞動關系。她感到非常氣憤，只好申請勞動仲裁。張小姐雖然與培訓機構沒有簽訂書面勞動合同，但是她保存了單位發放的工作證、工作服、出入證、課程安排表、考勤表，以及歷次工資發放時候的工資條。最終，勞動爭議仲裁委員會裁決：張小姐與該培訓機構之間建立的是勞動關系，裁定該培訓機構向張小姐支付解除勞動關系經濟補償金。

　　并非只有到單位打卡才是上班

　　一提到“打工”、“就職”等詞語，大家往往想到的是勞動者到用人單位上班。而本案中張小姐的工作是培訓，她有可能長時間在培訓地點上班，在培訓周期內也不到單位打卡簽到，有時候甚至是單獨面對培訓學員，但是這些情形，都不能否認她是在履行培訓機構安排的工作職責。她授課的時間是培訓機構確定的，課程的內容和進度也是培訓機構確定的，培訓機構向她發放工資。從這些情況分析可以得出“張小姐與培訓機構之間建立了勞動關系”的結論。

　　根據有關規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

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　　保留好工作證以備舉證之需

　　根據勞動和社會保障部相關文件的規定，對于用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情況，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

　　一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；二是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；三是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；四是考勤記錄；五是其他勞動者的證言等。其中，一、三、四項的有關憑證，由用人單位負舉證責任。

　　勞動與勞務8大區別

　　1.勞動關系適用《勞動法》和《勞動合同法》；而勞務關系則適用《合同法》。

　　2.勞動關系的一方是用人單位，另一方必然是勞動者；勞務關系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

　　3.在勞動關系中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關系；勞務關系主體之間只存在財產關系，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關系，是平等的關系。

　　4.勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

　　5.勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的；而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

　　6.在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅；而勞務提供者取得的勞務費，取得的收入應按照“勞務報酬所得”應稅項目繳納個人所得稅。

　　7.用人單位解除勞動關系，應當向勞動者支付經濟補償金；而解除勞務關系，沒有這些法定的經濟補償金，只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執行。

　　8.當發生爭議進行處理時的法律程序不同。勞動爭議的處理，應當先經過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴；而勞務關系糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。