一、底薪提成制

    高底薪，低提成

    以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵。

    該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才。

    低底薪，高提成

    以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵。
多數貿易類企業對營銷人員采取“底薪＋提成＋獎金”的薪酬結構。

    目前泉州企業大多以銷售業績為導向，最大限度地刺激銷售員工提升業績，令員工承受巨大的工作壓力。這能迅速提升公司銷售額，但一旦市場出現“狀況”，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍就容易分崩離析。該制度主要在一些中小型企業運用的相當多，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。

    中底薪，中提成

    兩種薪酬制度各有利弊，要視企業的具體情況進行選擇。更多企業采取了“折中辦法”。

    以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表會考慮在這樣的企業長期發展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業更傾向于這種薪酬發放方式。

    二、個性薪酬制

    瓜分制

    所謂“瓜分制”，就是企業將全體銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算。

    瓜分制的優點在于：操作簡單，易學易懂；成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭。其主要弊端：員工理解較為困難；瓜分制引發的較為激烈的內部競爭，不利于部門之間的工作協調。

    浮動定額制

    浮動定額制指的是將每月的銷售定額(當月的銷售總額除以銷售人員人數所得的人均銷售額)乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。

    浮動定額制可以綜合反映市場行情，減弱環境劇烈變化對銷售人員收入的影響；操作起來比較簡單，可以減少誤差程度；能夠充分鼓勵內部員工競爭，大大提高工作效率；有助于控制成本。但是浮動定額制引發激烈的內部競爭，有損內部的團結合作。

    排序報酬法

    把所有銷售人員的報酬或工資各自固定，統計出當月各位銷售員的銷售額，最后按照第一名、第二名、第三名……的順序發放工資。

    實施排序報酬法應注意將最后一名的工資與倒數第二名的工資拉開較大差距，以防止出現吃“大鍋飯”的情況，該法所調動的積極性與收入差距正相關。

    當然，薪酬制度遠遠不止以上幾種，無論哪種薪酬制度，留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的。對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪酬或者發低了薪酬一說，只有發對了薪酬或沒有發對薪酬之分。