全球金融危機的出現(xiàn)，對企業(yè)雇傭人才提出了新的挑戰(zhàn)。 

    2009年第三季度，科銳國際人力資源有限公司對中國本土企業(yè)人才雇傭現(xiàn)狀進行了調(diào)研，共產(chǎn)生了732份有效的回復(fù)，這份報告在中國企業(yè)人力資源管理與人才任用高峰論壇上發(fā)布。 

　　內(nèi)部培養(yǎng)和外部空降 

    內(nèi)部培養(yǎng)和外部空降作為企業(yè)任用人才，特別是中高層管理崗位人才的兩種方式，如何搭配組合，并使兩者達到平衡，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的重要議題。 

    在實際調(diào)查中，當(dāng)被問及是否會考慮從企業(yè)外部雇傭職業(yè)經(jīng)理人時，64%的被訪企業(yè)選擇“會考慮”，但是仍然有超過30%的本土企業(yè)更希望從內(nèi)部培養(yǎng)中高層崗位人員。 

    外部招聘的人才類型： 

    當(dāng)問及本土企業(yè)通常從外部招聘的人才類型時，總監(jiān)級別以上的高層管理人員占到了32%，其次是中層職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)技術(shù)類型人才：分別為28%和20%。此外，也有少部分非業(yè)務(wù)支持和其他崗位人員也會采用外部招聘。由此看出，中高層職業(yè)經(jīng)理人的需求在所有外聘人才中占據(jù)比例最大，究其原因主要由于大多數(shù)本土企業(yè)家自身就是業(yè)務(wù)專家或技術(shù)人才，在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)已經(jīng)非常優(yōu)秀，但是對于如何有效運作企業(yè)，投資融資，管理團隊卻并不專業(yè)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展至一定規(guī)模，溝通協(xié)調(diào)成本上升，運作效率降低時，往往無法依靠企業(yè)家自身能力來有效解決問題。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部缺乏合適的人才儲備，親戚朋友等人脈圈又無法滿足需求時，本土企業(yè)家不得不選擇從外部聘請專業(yè)的中高層職業(yè)經(jīng)理人。 

    當(dāng)問及企業(yè)近期從外部雇傭人才的原因時，希望帶來新的資源及先進的管理思路和方法占據(jù)最大比例，均為27%。這體現(xiàn)在本土企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，需要大跨步發(fā)展時，其生產(chǎn)能力、經(jīng)營規(guī)模必須依賴于更廣闊的市場空間，而已經(jīng)積累了豐富經(jīng)驗和資源的營銷管理人員能夠通過創(chuàng)造更高的銷售業(yè)績協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)目標。 

    此外，職業(yè)經(jīng)理人在管理思路和方法上受過良好的理論教育并具備實踐經(jīng)驗，在診斷和改善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的效率低下，成本上升等癥結(jié)，建立優(yōu)秀團隊，推進企業(yè)職業(yè)化進程方面是本土企業(yè)急需的。擁有國際領(lǐng)先的技術(shù)對于生產(chǎn)型企業(yè)至關(guān)重要，因此本土企業(yè)不惜重金從知名外資企業(yè)甚至海外雇傭高精尖技術(shù)人才的案例也屢見不鮮，有19%的被訪企業(yè)表達了這一觀點。相比之下，有23%的被訪企業(yè)表示由于內(nèi)部人才梯隊目前缺乏合適人才而選擇外聘。 ${FDPageBreak}
    

　　雇傭外部人才時存在的顧慮 

    在調(diào)查中顯示，有36%的企業(yè)對于從外部招聘職業(yè)經(jīng)理人仍然持謹慎態(tài)度，并存在多種顧慮。 

    首先，最突出的是擔(dān)心“空降兵”落地之后是否與企業(yè)文化相融合，特別是具有外資背景的“空降兵”。兩者相遇，文化背景的不同往往導(dǎo)致溝通和行為方式上的沖突。如果“空降兵”與企業(yè)之間缺乏及時有效的溝通和調(diào)整，那么必然會導(dǎo)致“空降兵”遭排斥，難以融入到企業(yè)中來，最終與企業(yè)不歡而散，另覓東家。企業(yè)同時也面臨高成本的損失。 

    其次，由于外部招聘的職業(yè)經(jīng)理人進入企業(yè)之后，其專業(yè)能力和管理能力需要一定時間的檢驗，并不能夠在較短期內(nèi)實現(xiàn)對其的希望，完成既定業(yè)績指標。加上新加入企業(yè)的外部職業(yè)經(jīng)理人，人工成本一般均會高于同職位員工，有些甚至需要支付高于市場平均水平的薪資。存在名不副實的風(fēng)險加上高昂的雇傭成本，使得不少企業(yè)仍然傾向選擇企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)及提拔人才的模式。 

    此外，擔(dān)心外來人才的穩(wěn)定性不夠，對企業(yè)缺乏認同，以及引起老員工的排斥和波動也是企業(yè)比較顧慮外招人才的原因。 

    對于職業(yè)經(jīng)理人來說，本土企業(yè)有其自身的魅力和吸引之處。在調(diào)查中，90%的被訪者認為本土企業(yè)能夠有更多的發(fā)展空間和權(quán)限。由于外資企業(yè)在華分支機構(gòu)絕大部分在全球市場中僅占很小份額，即使成為中國區(qū)的總裁，中國人在整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略部署以及資源配置方面的決策權(quán)仍然有限，上升空間遭遇發(fā)展瓶頸，也就是常說的外企中的“天花板效應(yīng)”。而本土企業(yè)中企業(yè)的發(fā)展方向，市場策略，融資渠道完全由高級管理團隊直接決定，很多時候甚至需要一人多職，涉獵多個領(lǐng)域和職能。 

    因此本土企業(yè)相對廣闊的發(fā)展空間和權(quán)限，成為吸引資深職業(yè)經(jīng)理人加盟的最主要原因。除此之外，部分本土企業(yè)會為高級管理人員提供股票，期權(quán)等在外資企業(yè)幾乎不可能獲得的金融收益，使得管理人員有更加強烈的意識和企業(yè)共進退。 

    研究中還發(fā)現(xiàn)，具有敏銳的商業(yè)眼光，寬廣的胸懷，以及不畏艱難的企業(yè)家精神——本土企業(yè)老板的個人魅力和奮斗史也是促使職業(yè)經(jīng)理人心甘情愿加盟的主要原因之一。此外，部分在外企中供職多年的職業(yè)經(jīng)理人心中依然存有振興民族企業(yè)的夢想，希望有機會能將自己的專長和經(jīng)驗在本土企業(yè)中得到最大運用。 

    另一方面，在訪談中也發(fā)現(xiàn)， 職業(yè)經(jīng)理人雖然對本土企業(yè)表示出一定興趣，但是真正付諸行動，仍然非常謹慎。 

    90%的被訪者擔(dān)憂本土企業(yè)的制度及管理不夠規(guī)范，業(yè)績考核、激勵晉升體制等不夠透明和客觀，錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系也使得工作的推進存在較大內(nèi)耗，取得預(yù)期業(yè)績變得難上加難。和企業(yè)對外部人才的顧慮相同，難以融入企業(yè)風(fēng)格與文化同樣也是職業(yè)經(jīng)理人不敢輕易“落地”本土企業(yè)的主要原因。 

    此外，由于不少本土企業(yè)的晉升機制和用人策略仍在走向規(guī)范和成熟的過程中，加入后是否能夠按照入職時的承諾發(fā)展，仍在存在不確定的因素，40% 的被訪者表達了對此的擔(dān)憂。 

    最后，地域和薪資水平等現(xiàn)實的條件也會影響應(yīng)聘者地加盟。