調查發現，參加工作5年以內的人，心理健康問題尤其嚴重。而第5年則是一個分水嶺，這一年有心理健康問題人的比例達到最高，為30.4%。從第6年往后，有心理健康問題人的比例逐年下降。

　　小林參加工作快一年了，最近他總在重復同一個夢境：自己懸在半空，奮力攀爬一座陡峭的山崖，山崖上面垂下來無數的繩索，而每一根繩索，都在伸手觸及的那一刻化作細沙飄落。

　　對于不少上班族來說，這個夢形象地體現了他們的境況：周圍的一切，都有如沙制的繩索，無可依靠，只有自己的奮斗是真實的。他們對自己沒有信心，覺得很多困難無法克服；他們焦慮，因為擔憂而做噩夢、失眠。中國人力資源開發網近期一項有5266名在職人士參與的調查顯示，25。0%的上班族存在一定程度的心理健康問題。

　　據負責這一調查的中人網人才頻道羅主編介紹，該調查共有12個關于近期心理狀況描述的問題，研究者根據被調查者的自我描述，判斷其心理健康水平。

　　調查發現，參加工作5年以內的人，心理健康問題尤其嚴重。而第5年則是一個分水嶺，這一年有心理健康問題人的比例達到最高，為30。4%。從第6年往后，有心理健康問題人的比例逐年下降。

　　對此，某企業管理咨詢公司資深人力資源顧問邱先生指出，對大多數人來說，有四個時段最可能產生職業危機：擇業和就業初期時的定位危機、工作5年左右的晉升危機、40歲時的方向危機、50歲以后的飯碗危機。這其中，兩個出現在參加工作5年時間內。正因為如此，很多有經驗的人力資源管理者才會有職場新人“五年之癢”的說法。

　　從職業發展角度，邱先生分析，在應屆畢業生涉入職場后，第1年是角色轉換期，還未適應新的環境，又面臨外部各種現實的壓力，精神會比較緊張。到了第2年，職場人士已經具備了基本的工作技巧，可以獨立完成一些執行面的工作內容。他所面臨的問題是：如何自我定位，如何進一步提升自己的能力？未解的問題，以及現有工作的雙重壓力，使得這一階段的人容易出現心理問題。在定位危機之后，工作了3～4年的人，在能力不斷提升的同時，將獲得個人職位晉升。另一些因為能力提升速度不夠，或其他因素影響而導致5年之內還未獲得晉升的人，會不可避免地出現心理緊迫感，這就是人力資源管理者所說的晉升危機。

　　調查還發現，“80后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現心理問題，他們中有31。7%的人存在不同程度的問題。顯然，這是個和工作“五年之癢”高度相關的問題。因為，“80后”和職場新人，幾乎是同一群人。那么，究竟因為他們新入職場，還是因為他們是“80后”，使得他們的心理健康問題比其他人更為嚴重？

　　羅主編更傾向于認為這屬于“80后”的問題。她指出，“80后”的職場新人，成長環境比較順利，沒有經歷過他們前輩所經歷的那些磨難，抗壓力能力相對較弱，也更容易出現心理健康問題。

　　邱先生則認為，這和他們新入職場有關，也和他們所處的年代有關。他指出，70年代或者60年代出生的人，趕上了中國的“年輕化”浪潮，順利進入領導層。而80年代后出生的人工作經驗基本還在3年以下，沒有進入晉升階段。但是放眼未來，他們會發現一個尷尬的情形：基層、中層管理者的職位，已經被70年代人所占據。更為尷尬的是，這些70年代生人的管理生涯才剛剛開始，也就是說，這些人很可能在管理職位繼續留任15年甚至是25年，即便這些人才在社會中橫向流動，情況也不會有太大改觀。

　　正是由于這樣，邱認為上班族的“五年之癢”并非無解方程。在疏解定位危機和晉升危機造成的壓力上，他認為，我們一方面可以促進各級機構的扁平化，讓個人在組織中能夠承擔的工作任務更加多樣；另一方面在社會價值的導向上，也應從傳統的“管人”、“做官”是有能力的表現，轉向以“專業”為導向的認知，不論是擔任主管，還是在技術領域有自己的專長，都是有能力的表現。