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　　Bain&&Co國際顧問公司執行董事湯姆·蒂爾尼說：“人員流失并非壞事。我們吸引了最優秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創造有價值的事業，使他們多停留一天、一個月或一年。但如果你認為你能永遠留住人才，那卻是愚蠢的。你應該在他們離職之后，繼續與他們保持聯系，把他們變成擁護者、客戶或者商業伙伴。”

　　因此，在一定情況下，員工離職，并不一定是壞事。尤其是有些員工，是屬于職位不高、技術含量有限、素質相對較低的一類，這一類員工在市人才場上相對來說不會緊缺，因此，對此類員工企業不必強留。因為，這種員工的離職，其實是一種良性的新陳代謝，不但不會影響企業的運作，反而，新進員工的到來有利于促進企業的活力。

　　有些員工，如果是掌握了企業的機密，離職后會對企業帶來一定程度的破壞和影響。那么，對此類員工，一定要謹慎對待。能夠挽留的話，那是最好的。但是，如果是員工去意比較堅決時，那么，這時應該做到“好聚好散”，繼續保持與離職員工的良好關系，使離職員工成為企業外部的一個親密朋友。

　　而面對員工的離職，企業是留還是不留，這里有個標準：檢視該員工在職期間對公司所付出的貢獻和他所創造的價值，同時也考慮公司是否能夠給予他更大的發展空間。

　　一般來說，對于能否留下員工，不要抱有太高的期望。通常提出離職的人，一般都會把信息先透露周圍的同事，因此，所謂“覆水難收”，如果他突然又留下來了，多少沒有面子。因此，公司在與離職員工面談時，一定要客氣有禮，這樣，員工才不會帶有恨意離開，才有可能遵守他的職業道德，不會在事后做出傷害公司的事。

　　一定要探討離職原因

　　員工離職，事出必有因。而導致前一個員工離職的原因，也有可能是后來員工離職的因素。因此，只有找到員工離職的原因，才能真正從根源上解決問題。

　　不過，由于許多職員離職時，大多不會坦白說出離開的原因，一來是既然已經決定離開了，說不說都無所謂了，二來是也不想因為說出實情而傷害感情。

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　　那么，企業如何找到員工離職的原因呢?這里有個建議。企業在人員離職后，給他一份調查問卷，問卷為不署名的形式，員工可以在任何時間內填寫寄回來。這樣，員工就沒有任何的負擔，并且還能一吐胸中的郁悶。問卷的設計，最好能采用開放式的題目。比如：你決定離開本公司的最主要因素是什么?在哪一種情況下，你可能會改變主意，愿意再留在公司?你認為公司在哪方面還可以加以改善，這樣你就會留下來?你認為，在任職期間，公司對你有沒有一定的幫助，在哪些方面?

　　如果公司收到員工的問卷回復，千萬記得要對員工表示謝意，一封簡短的信件、一張小小的卡片或是一些小禮品就已經足夠。這樣一來，企業不僅能夠了解到員工離職的真實原因，同時，還可以在員工心目中留下一個良好的印象。

　　向離職員工取經

　　企業在與離職員工面談時，應該盡量多聽少說。

　　這時候，離職者所說的內容可能會有諸多抱怨，顯得言語刺耳，可是，正所謂“忠言逆耳”，這些刺耳的話語往往會包含一些很寶貴的信息。這些話當中，有可能是對企業最淋漓盡致、細致入微的剖析，這對企業的興利除弊十分有效;也有可能是員工在職時間的工作體會，涉及到他所在職位的種種困難與各方面的矛盾，而這種體會無疑對于他的接任者具有很好的啟發作用。

　　不過，一定要讓離職員工感覺到一種被重視的感覺，他才有可能會坦誠交代。所以，與離職員工的面談地點一定是在輕松、明亮的環境中，時間也要適當掌握，不要太短，一般是30~40分鐘為宜。最重要的是，面談前要比較全面地掌握、分析離職員工的基本人事動態資料，比如，升遷、輪調、調薪、降級、考核、培訓等各種情況，同時，對離職辭職信加以研究，有針對性地提出一些問題，這樣，才不會給員工敷衍了事的感覺。而員工如果能夠受到你對他的這種重視，往往他們也會因此而感動。因此，他們就會愿意吐露心聲。