能不能拿到紅包，拿到多大的紅包，年中一過，年終未到，職業白領早已開始惦記起來。有人上足發條沖刺，期待業績評估表中偉大的基數會給自己帶來一個漂亮的百分比；有人戰戰兢兢，生怕每一個細小的動作都會引來上司和同事的不利評價，將導致年終紅包打折扣；有人跑在職業快車道，輕輕一沖就會紅包滿滿“錢”途無量；有人優柔寡斷，紅包和跳槽兩者權衡著，失眠著。

　　而企業老總也關心員工年終紅包，某民營企業老板一手拿著顯示業績良好的財務報表，一手拿著上百個員工名單的年終分紅表格，不知如何作決定。因為去年年終發紅包，骨干人員每個紅包從5萬-20萬元不等，可是發完以后，一直到大年初一都在忙著解釋為什么有人多，有人少的事實，3月份還“丟”了幾員“愛將”。

　　一邊是員工望著年終紅包“嗷嗷待哺”，一邊是一籌莫展的企業，年終紅包急煞眾人，愁煞企業，如何讓年終紅包發者、拿者都順暢自然，除了對年終紅包要保持一個良好的心態外，還要聽聽我們專家的意見。那么究竟年終“紅包”有幾種形式，不同級別的人員在年終的紅包重量又如何呢？晨報記者采訪了交大正源總經理沈悅瓊和可銳首席職業顧問卞秉彬。

　　年終紅包有幾種

　　對于企業來說年終紅包有3種形式：績效獎金、年底雙薪和除上述2種以外的其他年終獎金。

　　績效獎金是指員工與公司在每年的年初簽訂績效協議，并根據績效目標完成情況而獲得的年終績效獎金部分，績效獎金是根據績效管理，充分體現按績分配的原則，是一種管理難度較大但管理精度較好的獎金分配方式。調查顯示：從1998年的年底到2003年的年底，采用年底績效獎金分配方式的企業占調查企業總數的40%左右，個別年份接近50%。

　　年底雙薪是一種較為簡便可行的年終獎金分配方式，是那些穩定發展的企業普遍采用的方法。操作方法是指除12個月工資外，再額外分配給員工的1個月，2個月或3個月不等的工資數作為獎金，數據顯示，有將近70%左右的企業年底實行雙薪制，個別年份接近80%。

　　其他年底獎金，是指除上述方式以外的設立的年底獎金，如技術革新獎，優秀員工獎等。大約有接近20%的企業會設立該獎項。

　　從正源跟蹤11年的年終紅包數據看，績效獎的變動性比較大，經理及經理以上層面的平均績效獎金從2萬-4萬元不等;年底雙薪比較穩定，一般的平均值固定在1萬-1.5萬元之間;其他年底獎金的平均值在0.5萬元-2.5萬元之間，從總體來看經理層面的平均年底獎金在1.5萬-3萬元左右，其中不包括分紅。

　　主管層級人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從8000-1.8萬元，年底雙薪的范圍從5000-8000元，其他年終獎金的范圍是2000-1萬元。作為主管一般年底可以得到的年終獎金的平均值為7000-1.3萬元。普通員工層級人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從5000-6000元不等，年底雙薪的范圍從2500-3500不等，其他年終獎金的平均值為1200-5000元不等，可以看出，相對于經理和主管層級的人員，普通員工的年底特殊榮譽的獎勵與其他年終獎金的比例相對較高。普通員工一般年底可以得到的獎金的平均值為3000-5500元。

　　工人層級人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從2800-3500元不等，年底雙薪的范圍從1500-2800元不等，其他年終獎金的平均值為1200-4200元不等，可以看出，工人的年底特殊榮譽的獎勵與普通員工相比，差距并不大。工人一般年底可以得到的獎金的平均值為2200-4000元。由于工人中包含了相當的中高級技術工人，他們的收入有時并不比主管甚至經理低，只是由于工人數量較多，他們的收入在平均值中無法體現而已。

　　銷售人員是社會上普遍比較關注的人員，銷售人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從8000元-4萬元不等，年底雙薪集中在5000元，其他年終獎金的平均值為1000-22000元不等，可以看出，銷售人員的年終獎勵幅度要比其他類別的人員都要寬大得多，銷售人員年底可以得到的獎金的平均值為1萬-2萬元。

　　京滬白領紅包大比拼

　　可銳職業顧問通過上海總部和北京分公司的合作調查，得到有關紅包問題的跨地域性信息。京滬兩地的紅包比拼令人感到地域職場文化的差異是如此的明顯。

　　上海紅包趨勢：上海的中端崗位人才競爭白熱化，紅包“競爭”也趨向激烈，花樣紛呈，因此如何在紅包現象折透自己的職業問題尤其要引起中層白領的高度重視。上海地區的高端崗位和低端崗位的紅包較去年應該不會有太多變化。

　　企業性質的角度，外資企業、民營企業和國有企業“三國鼎立”之勢形成。

　　能不能拿到紅包，拿到多大的紅包，年中一過，年終未到，職業白領早已開始惦記起來。有人上足發條沖刺，期待業績評估表中偉大的基數會給自己帶來一個漂亮的百分比；有人戰戰兢兢，生怕每一個細小的動作都會引來上司和同事的不利評價，將導致年終紅包打折扣；有人跑在職業快車道，輕輕一沖就會紅包滿滿“錢”途無量；有人優柔寡斷，紅包和跳槽兩者權衡著，失眠著。

　　而企業老總也關心員工年終紅包，某民營企業老板一手拿著顯示業績良好的財務報表，一手拿著上百個員工名單的年終分紅表格，不知如何作決定。因為去年年終發紅包，骨干人員每個紅包從5萬-20萬元不等，可是發完以后，一直到大年初一都在忙著解釋為什么有人多，有人少的事實，3月份還“丟”了幾員“愛將”。

　　一邊是員工望著年終紅包“嗷嗷待哺”，一邊是一籌莫展的企業，年終紅包急煞眾人，愁煞企業，如何讓年終紅包發者、拿者都順暢自然，除了對年終紅包要保持一個良好的心態外，還要聽聽我們專家的意見。那么究竟年終“紅包”有幾種形式，不同級別的人員在年終的紅包重量又如何呢？晨報記者采訪了交大正源總經理沈悅瓊和可銳首席職業顧問卞秉彬。

　　年終紅包有幾種

　　對于企業來說年終紅包有3種形式：績效獎金、年底雙薪和除上述2種以外的其他年終獎金。

　　績效獎金是指員工與公司在每年的年初簽訂績效協議，并根據績效目標完成情況而獲得的年終績效獎金部分，績效獎金是根據績效管理，充分體現按績分配的原則，是一種管理難度較大但管理精度較好的獎金分配方式。調查顯示：從1998年的年底到2003年的年底，采用年底績效獎金分配方式的企業占調查企業總數的40%左右，個別年份接近50%。

　　年底雙薪是一種較為簡便可行的年終獎金分配方式，是那些穩定發展的企業普遍采用的方法。操作方法是指除12個月工資外，再額外分配給員工的1個月，2個月或3個月不等的工資數作為獎金，數據顯示，有將近70%左右的企業年底實行雙薪制，個別年份接近80%。

　　其他年底獎金，是指除上述方式以外的設立的年底獎金，如技術革新獎，優秀員工獎等。大約有接近20%的企業會設立該獎項。發表評論

　　年終紅包有多重

　　從正源跟蹤11年的年終紅包數據看，績效獎的變動性比較大，經理及經理以上層面的平均績效獎金從2萬-4萬元不等;年底雙薪比較穩定，一般的平均值固定在1萬-1.5萬元之間;其他年底獎金的平均值在0.5萬元-2.5萬元之間，從總體來看經理層面的平均年底獎金在1.5萬-3萬元左右，其中不包括分紅。

　　主管層級人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從8000-1.8萬元，年底雙薪的范圍從5000-8000元，其他年終獎金的范圍是2000-1萬元。作為主管一般年底可以得到的年終獎金的平均值為7000-1.3萬元。普通員工層級人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從5000-6000元不等，年底雙薪的范圍從2500-3500不等，其他年終獎金的平均值為1200-5000元不等，可以看出，相對于經理和主管層級的人員，普通員工的年底特殊榮譽的獎勵與其他年終獎金的比例相對較高。普通員工一般年底可以得到的獎金的平均值為3000-5500元。

　　工人層級人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從2800-3500元不等，年底雙薪的范圍從1500-2800元不等，其他年終獎金的平均值為1200-4200元不等，可以看出，工人的年底特殊榮譽的獎勵與普通員工相比，差距并不大。工人一般年底可以得到的獎金的平均值為2200-4000元。由于工人中包含了相當的中高級技術工人，他們的收入有時并不比主管甚至經理低，只是由于工人數量較多，他們的收入在平均值中無法體現而已。

　　銷售人員是社會上普遍比較關注的人員，銷售人員的績效獎金的平均值的歷年范圍從8000元-4萬元不等，年底雙薪集中在5000元，其他年終獎金的平均值為1000源的爭奪和人力資源的優化調整將直接影響所有職業人的職業命運，如何在對未來充滿希望中笑著拿到今年紅包已經成為每個職業人心中繃緊的弦。

　　北京紅包趨勢：從白領階層劃分上看，北京的中高級職業白領，特別是高端經理人紅包分量比重很大；而中層職業白領資源相對匱乏造成紅包無論是數量和質量都沒有明顯提升；由于低端職業人和普通職業白領數量過剩，僧多粥少恐怕不會給大家對紅包帶來多少樂觀的預期。

　　從企業發放紅包的實力上看，外資企業和國有企業雖然各自權重不同，但是伯仲對比已然事實，北京的民營企業在紅包上的奔跑速度落后很多。

　　紅包的N種存在樣式

　　樣式一：現金紅包

　　現金是紅包類型的傳統項目，那么現金紅包的分量肯定是每個職業白領都比較關注的問題。一般來說，現金紅包肯定是因企業而異，因人而異。

　　但是就普遍性而言，常規性的現金紅包數額計算根據下面一個或者幾個標準進行結算：企業總體收益或者人力成本預算、當地消費水平曲線、個人獎金或者工資的百分比、業績評估核算以及從業時間與資歷、市場價值等。前面兩個是大環境性的參考因素，企業內員工會相對平等。而真正會對員工產生激勵效果的更多的是后面三個差別因素，

　　他們會給員工個人在企業內部的橫向對比帶來影響。

　　對于企業來說，現金紅包要慎用，否則一旦評價標尺的公正性出了問題，很容易發了紅包還不討好。而且，因為紅包分配問題造就了勢利眼員工就得不償失了。發表評論

　　樣式二：物質紅包

　　國計民生、衣食住行是人的生存基本，許多企業用實物來替代一部分現金，體現一種生存關懷增強員工對企業的歸屬感。物質紅包也是紅包歷史發展的傳統項目，但是隨著時代的變遷，物質紅包內容也相應發生著變化。許多人說，當今社會，柴米油鹽的物質獎勵肯定已經無法激勵我們的職業白領。但精品家居、食品仍然在我們的職業白領心中占有重要的地位。柴米油鹽是人類永恒的話題，只是隨著生活水平的提高，對于物質紅包的質量和品質肯定最為看重。

　　樣式三：時尚紅包

　　社會流行、社會地位和生活品位，是我們的職業白領和中產階層的共同話題。許多企業與時尚接軌，為員工發放時尚紅包。時尚紅包的內容跟隨時代潮流，對我們的職業白領產生著充滿人文關懷和物質關懷。大到給員工贈送房子、汽車鑰匙，這些物質獎勵對于都市聚居族來說是很大的激勵，培養員工企業歸屬和實現尊貴生活品質；小到卡、高級品牌護膚品、度假娛樂消費券等，小范圍地提升員工生活品味會有機調節他們的工作情緒，并體現出企業鼓勵健康生活的人性關懷管理理念。

　　時尚紅包一定要體現當今社會潮流，要符合員工喜聞樂見的口味。管理者不能簡單地根據自己的喜好來決定時尚紅包的內容，否則成本的付出沒有激起員工的共鳴將令人遺憾。

　　樣式四：人情紅包

　　榮譽，是社會人的重要精神需求。職業顧問在常年案例咨詢中發現，職業白領對于年終考核中企業對自己的評價十分看重，能夠獲得獎項和榮譽是令人驕傲的事情。公司可以采取很多種方式給員工發放人情紅包，公司各個級別的獎項和榮譽，高層主管或者老板的問候和接待，提供出國、進修和培訓的機會，發放公司股份列為榮譽員工等。這些人情紅包在很多時候要比現金、比物質更具鼓動性。

　　人情紅包要注意以“實”為準，確確實實是根據員工的年度表現和發展潛力而定。任何形式上的所謂精神鼓勵肯定會帶來負面效果，而且如果企業本身薪資福利問題重重，解決員工的物質問題一定要至少和精神管理并重。

　　這四種紅包樣式與企業屬性有沒有直接關系呢？一般來說，跨國外資企業對于現金紅包和時尚紅包比較推崇，而人情紅包通常授予中高級管理層的員工。在民營企業中，現金紅包和物質紅包相結合，而一些處于快速增長期的以年輕人為主題的民營企業已經意識到時尚紅包的重要性并開始部署實施。國有企業紅包主要由人情紅包為主體，輔以現金和實物，而近年來轉制成功的國有企業也在紅包樣式上進行了改革，更注重務實的獎勵。發表評論

　　專家觀點

　　個人：拿到大紅包的三大成功法則

　　可銳首席職業顧問卞秉彬

　　年終將至，拿個幸福的大紅包已經列上職業白領短期職業目標。要完成這個目標，還得記住以下法則：

　　法則一：努力成為員工中的積極骨干，特別是要在績效上成為6月以來的積極分子。在職業方向正確的基礎上，自己的職業發展軌跡要始終和企業的核心部門、核心業務相關聯，這是保持和提升自己職業競爭力的前提。骨干型員工肯定是企業發紅包的重點對象，因此職業白領們綴國，是否要時時盤查自己的職業發展狀況，找到適合自己的發展曲線，在企業中客觀定位，才能對最大限度的紅包份額心中有數，在去留抉擇之間也要知道努力方向，拿到最最完整的紅包。

　　法則二：讓自己成為企業中實實在在的成長者，保證自己競爭力提升的持續性。企業發放紅包的權衡點之一，就是該員工對于企業未來一年或者幾年的貢獻潛力評估。如果你無法找到自己的定位，無法了解自己如何在企業中找到適合的發展目標，恐怕大紅包不會落在你的手里。要找到并錘煉自己的核心競爭力，從而保證自己職業價值的穩定增長，相信大紅包不會少了你。

　　法則三：與上層主管保持良好關系，獲得積極評價將對你的紅包大小產生強大的影響。除了日常的人際關系建設和維護，職業人要在這個關鍵時期采取措施主動贏得上司的信任，比如詢問上司對自己工作的看法和意見，反饋自己工作信息，最終得到對方的理解和信任將正面促進自己職業良性發展。我們不贊成阿諛奉承的職業作風，而是一種在強烈事業心基礎上的職業化行為。在年終總結階段，積極主動的人際溝通肯定能更多地使你發現自己的工作問題，改善后的人際氛圍帶來的更大紅包當然更好。發表評論

　　企業：發紅包要講究公平

　　交大正源總經理沈悅瓊

　　年終紅包是員工激勵系統中重要的組成部分。企業為了避免吃力不討好，重要的環節是把握住公平原則，不同層級之間要公平，同部門要公平，不同部門之間也要公平，股東權益、經營者權益和員工利益之間也要公平。公平的難點在依據以及用于衡量依據的評估系統?？冃И劷鸬陌l放就依賴績效評估以及整個績效管理。

　　說得簡單一點，就是員工每做一件對企業有利的事要記錄，做錯一件事也要記錄，這樣才能在年終給員工一個說法，使企業的目標成為員工的目標，使企業的事情成為員工自己的事情。