與不同膚色的人談戀愛，需要承受不同文化背景帶來的沖擊與差異；在不同文化背景和管理理念的外企工作，也需要求同存異。它和愛情無關，與快樂有關。

    密集的培訓，集中的團隊

    Kelly，25歲，美國博雅公共關系有限公司客戶主任

    與傳統用人單位不同，博雅對個人的業績要求不高，每項工作都強調團隊精神。剛到公司不久，我隨即參與一個策劃工作：這個負責評估，那個負責找資料，其余的人負責外聯和寫報告。我們分工合作，幾天內就搞定了一份30P的報告。得到客戶首肯時，我真正理解了博雅人常說的那句話：“best alone, better together”。盡管每一個我們都是最好的，合抱在一起，才會更好。

    除了工作講求Team Work外，博雅的培訓也分組進行，讓員工充分意識到集體的重要性。為了提升員工素質，公司建立了自己的BMU，一所虛擬的培訓中心。員工可以通過網路進行互動學習，與各國的同事通過網絡會議交流、溝通，彼此傳遞最新資訊。另外，BMU每年會舉行3次集中培訓，選址集中在亞太區，北京、香港或者新加坡都是首選地點。我常想，如果有一天，我以優秀員工的身份出現在亞太各地，將是件多么榮耀的事情。除了BMU培訓，我們的內部培訓多由國外分支機構的高層擔任講師。每次看見不同國籍、不同膚色的同事濟濟一堂，激烈地進行討論，我仿佛又回到了伯明翰校園的課堂。

    我們的客戶都是知名企業的中高層，個人素質都很高，與他們的每一次合作都是一次學習機會。去年在為阿爾卡特舉辦的慈善活動上，我與阿爾卡特的副總裁用法語寒喧，感覺很自豪。的確，在一群優秀的人才中工作，自己的提高是迅速而且積極的。這就是外企，當滴水匯集成海，我們的力量堅不可摧。

    公私時間，盡在掌握

    Maggie，28歲，就職EF英孚機構項目經理

    我酷愛旅游，在英孚工作給我提供了這方面最自由的平臺，在這里工作，每年至少有2次到波士頓總部的參會機會，會后我可以從波士頓再出發，游走歐洲其他國家。除此之外，公司在多個國家擁有自己的培訓基地，表現突出的員工，有機會赴英、美、澳參加“FAM Trip”培訓，為了圓我的旅游夢，我有什么理由不努力工作呢？

    每星期我都會收到總部發來的E-mail “update”，讓我們及時了解行業內外的最新動向，大家戲稱此為物美價廉的upgrade。公司推崇“respect people, respect knowledge”。打個比喻吧，像我這樣的年紀和工作經歷，目前雖然只是項目經理但是收入卻很可觀。我有一套兩室一廳的房子，過著閑適自在的生活，如果在在國企工作，這一切是不可想像的。我們都知道，一般來說，國企是要講究論資排輩的，但是在外資企業里，如果我的工作被認可，我就能得到相應的職位與薪金，也就是說，收入與職位真正體現了我的價值，給我的工作帶來很大的動力。

    EF的工作彈性很大，朋友經常在辦公時間在咖啡廳或是shopping mall撞見我，倒不是我工作懈怠，相反是因為我工作效率高，所以完成當天任務后，我才有閑情逸致享受生活。只要周一交的weekly plan令上司滿意，剩余時間完全可以由我自己自由支配。上司不關心我的工作過程，只在乎周五的weekly report里是否有他渴望看見的工作結果，這樣自在的工作環境和時間自由度，除了外企，我不知道還有什么企業遍尋得著。所以我常跟朋友開玩笑說，在外企，收入，工作和私人時間，一切盡在我的掌握。

    條理錘煉方圓

    Linda，29歲，曾任EPSON采購部助理

    我目前就職于一家日資小企業，有時一個人同時要應付幾個崗位的工作，雖然工作強度很大，但對我來說卻不過是小菜一碟。我在工作上的八面玲瓏，說起來還是應該感謝在愛普生工作的那段時間所受的正規訓練和大規模的正規管理。

    Epson的主產品是motor，電子產品更新換代的速度比時裝換季還快，因此每隔三周，就會有一批日本人到公司進行技術培訓。培訓的主要圍繞著motor的發展和技術的變革，受益最大的莫過于技術組的同事，像我這種文職，頻密的培訓，為我的日語聽力和口語倒是提供了良好的硬件基礎，我曾開玩笑說，如果將來失業了，我還可以靠翻譯為生。

    以前常聽人說日資企業管理嚴格，工作按部就班不夠靈活，大學畢業進入愛普生后，果然驗證了日本人管理上的追求集中制和規矩化。我們每一項工作都必須嚴格遵照工作守則進行，哪怕是細枝末節的瑣碎小事，也有專人記錄在案。起初，我非常不適應事無巨細的管理方式，后來發生的一件小事改變了我的看法。

    有一批貨遲到了2天才到達客戶處，貨運部門推諉說責任在我們，因為我們下order的時間延誤了送貨時間。公司有規定，我們必須做發貨記錄，平日忙起來，我偶爾會偷懶口頭通知貨運部便草草了事。結果，東窗事發時撞到槍口上了。我為自己的偷懶付出了當月獎金作為代價。同時明白：框架管理不只是為了避免疏漏，對于建立我們的條理和細致也起到了促進作用。

    在外企，加班是家常便飯，但日本人循規蹈矩的處事風格在這點上也發揮得淋漓盡致，Epson不鼓勵加班，嚴格按照勞動法執行每周5日，每日8小時的工作時間，對于員工額外工作的付出，也堅決按照勞動法的加班工資比例支付，這一點嚴謹讓我們非常受用。

    進入外企五步驟

    1、設計職業生涯。想清楚“我的專業特長是什么”、“我的愛好理想是什么”、“什么工作能使我獲得最大的鼓勵”、“我對事業成就感的定義是什么”，從而對自己有理性定位。

    2、選擇理想的公司。薪酬固然重要，但更要注意公司企業文化的優越性與管理系統的規范性，無論在客觀行動還是在主觀觀念上，你能否融入以效率為基準的高度統一體？

    3、找準職能部門。美國某權威機構對全美總裁調查的結果提供了一個有趣的信息：90%以上的公司總裁來自銷售、市場與財務三個職能部門，這些部門可能使你更易獲得成功。

    4、重視培訓。一些著名跨國公司對人才的吸引力之所以巨大，除了高薪外，很重要的是這些跨國企業通過多年的市場運作，總結出了極其科學且富有特色的員工培訓機制。

    5、留心點滴小事。高起點決不意味著你可以放棄那些看似瑣碎卻關乎大局的小事。小事固然瑣碎，卻最能考驗人的意志與責任心，同時也能培養你對全局的駕馭能力。

    著名外企的用人標準

    微軟：用人惟能。以比爾·蓋茨為首的微軟是世界著名的“工作狂”的樂園，員工的使命感強烈，求知欲旺盛，忠誠度極高。

    摩托羅拉：工作輪換。摩托羅拉公司自成立之日起，就將“尊重人性，為員工、客戶和社會創造效益”作為指導企業發展的最高準則，形成了一套有效的管理制度。

    英特爾：快速軌道法，英特爾每年都舉行一次員工評估活動，評估表現最好的員工，可進入“快速軌道”，公司為他們提供更多的培訓，使其成長更快。

    索尼：不拘一格。重視人才、不拘一格使用人才。索尼在招聘新員工時，對畢業母校采取了“三不”形式，即“不準問、不準說、不準寫”。

    IBM：舉針式管理。衡量一個員工是360度的，而不是不根據某一點判斷他的全面。IBM沒有阿諛奉承的風氣，把工作做好是每一個員工最主要的處世原則。

    西門子：員工是企業內的企業家。在西門子，員工有充分施展才華的機會，如果表現出色，都會被提升。優秀員工可以根據自己的能力和志向，設定職業發展軌跡，一級級地向前發展。

    朗訊：拾級而上的溝通。新員工入職，部門經理必定與他進行一次深入的長談，問及他的個人發展計劃、年內短期目標、3年長遠目標，以及需要公司提供什么樣的幫助等。每年末，朗訊的部門經理都要和員工一起對照上一年的規劃進行檢查，制定下一年的規劃。

    愛立信：只選最適合的。愛立信認為知識管理十分重要，提倡“終身學習”，選人的標準是選一個有潛能的人，而不一定是一個完全理想的人。人才需要一個培育發展的過程，借助人力資本最大化，從而達到公司整體效應的最大化。

    通用電器：千里挑一佼佼者。通用在填補公司內部最高層500個領導和管理崗位時，有數千名合格候選人可以挑選。韋爾奇離職時，有3名競爭者競聘CEO(首席執行官)，一位勝出后，其他兩位分別出任了另外兩家世界500強公司的CEO。

    Tips:外企面試招數集錦

    1、分揀跳棋子

    應聘者需要在一分鐘內，把混雜在一起的5種顏色的跳棋子，按色分別排列好，如在規定的時間內沒有按要求完成，即被淘汰。

    2、看圖說話

    轉動的機器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器等，勻速度轉動后，要求應聘者在規定的時間內說出自己看到的內容。

    3、鍵盤銷售。

    6個應試者一組扮演小型企業的管理委員會，對于給定的具有不同利潤的鍵盤，每個小組成員均要對投資、購買、股票控制及銷售問題發表意見。主考官通過對應試者行為表現的觀察，關注小組討論中自然形成的領導人以及其他成員的組織能力、思維的敏捷性及壓力條件下的工作情況等。

    4、分演廣告

    應聘者自由組成4人小組，一個組接一個組地參加比賽，要求在5分鐘內完成某種生活用品的電視廣告創意，然后4個人合作演示這段廣告，并對廣告創意作闡述分析。求職者在設計、演示廣告的即興發揮中，可以顯示個人創造力、表現力和團隊精神。