職場即戰場的觀念深入人心，而職場中嗅不到硝煙的“冷暴力”也是如今越來越多職場人士遇到的尷尬難題，被視為“精神上的漠視和打壓”。根據智聯招聘對上萬名職場人士進行的調查，因為壓力增大，“職場冷暴力”呈上升趨勢，7成人遭遇過職場冷暴力。與此形成鮮明對比的是，法院沒有受理過一起以“冷暴力”為訴由的勞動糾紛案件。

　　冷暴力主要來自領導和同事

　　職場冷暴力一般是指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方的心靈受到嚴重傷害的行為，主要體現在讓人長期飽受譏諷、漠視等。冷暴力的出現，讓當事人感到壓抑、郁悶；對于另一些員工來說，冷暴力會摧毀他們的歸屬感。

　　職場新人余小姐在一次部門會議中，發現上司的方案有一些缺陷，她當即指出。從此以后，她發現上司對她的態度完全變了，把她視為空氣，對她不聞不問。余小姐終于難以忍受，選擇辭職。和余小姐不同，宋先生的苦惱來自于同事。原先，他一直和同事相處融洽，然而，自從有傳言說他將是部門經理的熱門人選之后，一些老同事開始孤立他。

　　類似的情形在職場并不少見。智聯招聘的調查顯示，冷暴力主要來自領導和同事，常見形式有不受領導重用，被打入“冷宮”，以44.7%的比例居榜首；其次是拼命工作，升職和加薪卻總是輪不到自己，比例為41.2%；還有就是被別人忽視，像是“隱形人”，或是得罪了同事們，成為“公憤型人物”，比例為41.2%。

　　有專家分析了冷暴力中的“施暴者”心理：對別人使用冷暴力的人，大部分在其成長過程或職業生涯中，遭遇過類似情形。從心理學角度來看，實施職場冷暴力的人，會使用一種相對偏激的方法去處理問題。這種行為對他們來說是一種自我保護，他們以為這種方法是有效的，但沒有想到這可能會對他人造成傷害。

　　職場心理學專家王金麗指出，從外在原因來看，經濟環境、企業的業績和公司的內部競爭等可能是職場冷暴力產生的原因。從內在因素分析，職場冷暴力和當事人的主觀體驗有關，冷暴力可能是員工的一種心理投射。有的員工內心缺少安全感，特別渴望得到溫暖和關注，因此，他對周圍的人有更多的期待。如果未能如愿，他會感到失望，由此感到冷意。

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　　學會從冷暴力中突圍

　　調查結果顯示，面對職場冷暴力，選擇忍耐或者正面溝通的，與選擇“以冷制冷”或者直接辭職的人數比例不相上下。其實，職場冷暴力，對人對己都是一種精神傷害。

　　既然冷暴力是一種精神傷害，法律對此有何規定呢？北京市海淀法院專門審理勞動糾紛案件的陳昶屹法官介紹說，由于冷暴力的特殊性，所以無論是勞動法還是勞動合同法，都沒有對此作出明確規定，因此目前不能作為正當訴由起訴用人單位。但是，如果領導有頻繁調動勞動者工作崗位，“故意刁難”導致勞動者不能完成工作任務等行為，即領導或同事通過“暴力”手段，表達出了“冷漠”，而且顯而易見違反了勞動合同法或者民法，傷害了勞動者合法權益，法院就可以受理。

　　除了尋求法律保護外，冷暴力的受害者自身該如何從職場冷暴力中突圍？王金麗提出“三個理解”：理解環境，理解別人和理解自己。具體來說，理解環境，就是要理解企業對個人的期待；理解別人，即員工要學會換位思考，明白每個人都有壓力。若能找到“為了公司利益”這一共同點，也許會對解決問題有所幫助；最后，很關鍵的一點就是理解自己。員工要明白同事對自己的態度，有時是源于自身的感受。“對于一些‘感到冷’的職場人士來說，希望他們能夠更深刻地理解自己，溫暖自己的心靈，然后去溫暖身邊的人。這樣可以讓自己體會到暖意，然后將這種良好的情緒帶入職場中。”王金麗指出。

　　一些職場人士，也用切身體驗為化解冷暴力支招：辦公室也是一個集體，對于同事組織的活動，要積極參與；首先要讓自己心情愉快，才有可能讓整個辦公室處于愉悅的氛圍中；讓同事和自己一起分享“領導的褒獎”，有助于建立和諧的人際關系。

　　另有心理學專家提醒，團隊的領導應該明白，職場冷暴力對于企業來說非常不利。領導應該營造的是一種良性競爭，而不是惡性的對抗氛圍。因此，領導應該讓下屬有表達的機會，了解員工的職業生涯規劃，促進員工間的合作。