-中國傳媒大學 陰軍麗

　　源自美國的金融危機席卷全球。這種影響已經蔓延到我們周圍越來越多人的生活中：各個公司的年會都辦得很簡單，不再拉到郊區、山莊、風景勝地，而是扎堆地挪到了市區酒店，同事們聚在一起，聽聽領導述職、搞個抽獎環節，以示對大家一年來辛苦的回報；許多心氣兒高漲的朋友也把自己本來期待的C×O計劃放回愿景池中；再努力的員工也沒有勇氣算計自己的驚喜年終獎了，各路精英都知趣地不再向管理層撒嬌，沒人起哄“今年咱去哪兒慶功??？”

　　按理說，企業這個樣子，已經非常清晰地給職場的新鳥老鳥們傳遞出危機依舊的信號。大家也都集體體諒了領導們的拮據。但有趣的是，年初的一項職場調查結果表明，受調查的6000多人中，66.3%的職場人在2009年沒加薪，對2010年的漲薪幅度，職場人表現得都較為謹慎，30%的人期望自己在2010年有20%的漲幅，17.5%的職場人薪酬期望漲幅在20%以下。盡管明知漲薪的可能性并不是特別大，但半數職場人表示，“今年再不漲薪就跳槽”。

　　從這個數據來看，職場人還是比較理性的。只是面對一個在線的調查，網民往往會以“馬甲”狀態展示自己對未來的期望，于是就有了半數職場人的“今年再不漲薪就跳槽”。其實從前面關于漲薪的期望可見，職場人還是比較清楚現在的大趨勢——大家的期望值降低，這對于牛了十多年的中國職場是件好事。尤其對那些一加班就跳槽、不加薪就走人，第一次面試就遲到的牛氣哄哄的職場新人，就更不一定是壞事了。泡沫散去，大家都可以冷靜下來看清自己的處境和位置。這個市場的供需如何？自己的叫價究竟是高了還是低了？自己的競爭力是強了還是弱了？

　　但無論如何人往高處走，人人都期望自己有進步，而“進步”的一個最顯眼指標就是薪資。那么，漲薪的愿景如何落到現實呢？第一步需要把握“一分貨一分錢”的內涵。

　　把握自己的價值實質

　　每個員工的薪金收入一定是小于其所創造價值的，用貨幣衡量，一般個人薪資收入與其創造的貨幣營收之比為1∶5。因此，如果對未來有一個積極期望，那么首先需要大致計算一下自己是否有漲薪的實在價值。那就是算算自己可以為組織帶來多少價值收入。如果你發現，自己所創造的與得到的收入相當，那么也許是需要有危機感的時候了。反之，如果你是組織里的一只小“金?！?，也許你對自己未來漲薪的愿景就“可以有”了。但能否去爭取實現，還需要繼續分析自己的“不可替代性”。

　　放眼中國市場，你會發現仿佛沒有誰是“不可替代的”。某高校想籌建一個新的院系，就從別的大學引進了一個很牛的人。但這位牛人過分高估了自己的“不可替代性”，坐地起價向學校要求更多的個人待遇。最后學校一怒之下自己組織人馬成立了這個系。

　　有人說可以把市場上的人分成四類：人渣、人手、人才與人物。人渣不必說，人手指那些招之即來揮之即去的人，人才指那些難以輕易得到的人，而人物則是那些基本不能離開，離開就會對組織造成巨大損失與傷害的人。

　　能正確地分析自己，就能正確地把握形勢。但這對于大部分人來說是道太難的題，因為通常人們不是對自己評估過高，就是把別人評估得過低。因為參照系總在變化。前段時間遇到一個老師講自己的兩個學生，說他們都混得不錯，但他們參加了一次同學聚會后就郁悶了——他們并不看得起的一個同學竟然說“我開車了，捎你一程吧”。他猶如遭到當頭棒喝，當即決定購車。人們經常就這樣被別人的坐標給定義了。當你謙虛地工作之余，卻發現以前并不看好的同學個個都比你光鮮的時候，也許你會迷失地高呼“不加薪就跳槽”。

　　所以，在此提醒，在獲得同學朋友們的參照體系的同時，還是好好把握住自己的價值衡量標準，貨幣化地計算自己的價值創造與不可替代性周期，然后決定自己準備用哪個坐標體系來要求自己、選擇組織。${FDPageBreak}

　　適時表達自己的漲價期望

　　每個人都會帶著期待過年，懷著升職、加薪，生活和工作有一些新的機會，事業有新的進展等夢想，但往往是年后忽然發現，生活和工作依然在原地踏步，除了年輪又多了一圈。

　　如果你能夠理性且比較準確地分析自己的價值實質，也許你就清楚來年，該加價就加價，該挪窩就挪窩了。同時趁著過年長假，好好地和朋友、同學聚會，獲得更大范圍的參照體系。然后結合自己在職場的現有位置，想想自己未來的走向——也許這個走向里，有很大一部分是“我將如何努力進步”。如果你真的發現自己還真有“不可替代性”，也許可以考慮實踐一下“今年再不漲薪就跳槽”。但漲薪不能是期待出來的，而是自己爭取得來的，只是需要有一個恰當的表達機會。

　　有一個比較好的時機，那就是過年放假前，可以暗示你的漲薪期望，但漲幅則可以“由單位定”，同時無論如何都別以跳槽相威脅——老板最無法容忍這種要挾，有可能會激起老板“林子大了什么鳥找不到”的念頭。要知道，目前中國的人才市場，2010年光努力找工作的大學生就將近700萬，何況還有批量而來的“海龜”。

　　因此，只需要給老板一個個人的期望即可，然后老板就會根據你的預報，在接下來的時間里，好好地思考對你的定位?？赡苣阋郧皬膩矶紱]有進入他們的視野，這次是一個好機會。如果過年期間你通過廣泛的“調查與對比”發現自己并無多大競爭優勢，年后也許需要謙虛謹慎一些，并琢磨琢磨為自己制訂一個個人提升計劃。反之，可以去向老板確認一下漲薪的操作時間。如果老板心如磐石，也許你就應該知道你是被如何定位的，然后再在行業內重估一下自己的“替代周期”。我想如果經過上面針對性的“預告、調研分析、檢驗”，你一定更清楚自己在職場價值幾何。

　　這時也就不用特別擔心被穿小鞋了。畢竟，每個人都在追求進步，這個老板是理解的。再次強調，你可以在回答在線問卷的時候填“不加薪就跳槽”，卻不可以在老板面前如此激揚。在職場有一個非常重要的規則就是“事可以做絕，但話一定不能說絕”。話說絕了，往往大家都沒有好下場；而如果你能決絕地把事情做出來，誰也拿你沒辦法。決絕地做事：找到新的下家、鎮定地遞交辭職信、心平氣和地離開——感受一下這種底氣。決絕地說話則是“不加薪我就辭職”、“不給我加工資咱們走著瞧”——想想如此講話的后果。

　　主動為自己加“芯”

　　我很喜歡麻省理工學院施恩教授的職場發展路徑理論。他提出四種路徑發展：升職、換崗、跳槽、入核心圈。這種路徑中，升職、換崗、跳槽都需要機遇，有時真的是“可遇不可求”的事，但進入核心圈卻是可以持續主動努力的。

　　因此，職場成長，與其苦苦在被賞識而獲得升職加薪這棵樹上吊死，還不如主動地每天進步一點點獲得內生涯成長。往往，內生涯成長所帶來的收益是你始料不及的。因為內生涯成長一定是根據自己喜好，在某一個領域里帶著熱情的主動成長。但這種熱情卻經常不經意間給你帶來諸如加薪、升職等外生涯成長。

　　更好的職場內生涯成長，需要好好規劃自己、找準方向，然后好好地行動實踐這個方向。

　　給自己來個徹底的盤點，從理論上高屋建瓴地給自己的職業生涯照個CT，分析一下自己最佳的安身立命空間在哪里，然后全情全心投入其中。也許你會突然發現自己特別喜歡扛著數碼單反，自學攝影了；也許你會躍躍欲試想寫一個纏綿悱惻的愛情長篇。

　　職業規劃里最常被探索到的就是“職業興趣”，而興趣指的是inter＋est，即“最內層的”。因此，它一定不是輕易可以培養出來的，而是與價值觀、個人天性、環境條件共同作用所形成的一種人格特質。那種技術導向的人扛著幾萬塊的單反相機，也無非就是拍了些高清圖片，每次給人解釋的都是所拍如何連絨毛都拍清楚了。這并不是interest，只是一個小愛好而已。

　　趁著年關，想想自己的inter＋est在哪里，然后想想這個東西與自己目前的職業的關系。來年，是否需要做些什么來提升一下。${FDPageBreak}

　　找到自己的“職業錨”

　　“個人發展”這個詞最常出現在辭職信里。但是如果細問“發展什么，朝什么方向發展，需要用怎樣的代價來迎接發展”，并不是每個人都能想得很清楚。有一個朋友在一個事業單位工作了8年，偶遇一個怦然心動的機會，可以一夜之間薪水翻番。但面對著似錦的前程，她又猶豫了，因為這份新工作有可能極不穩定，也有一年關門大吉的風險。想想看，一邊是駕輕就熟但談不上有什么“發展”的平淡職業，一邊是新鮮刺激很可能有點過度“發展”的風險人生。對大部分人來說，“升職”和“加薪”就是最好的個人發展。當然，也有人不這么認為。

　　因此，只能通過系統而有效的自我生涯規劃，才能清楚自己內心里那個“司南”是什么。對此，施恩教授亦有理論支持。他追蹤一群MBA的職場發展，發現他們會換許多工作，但有一個東西是穩定的，他把這個東西叫“職業錨”。比如有人的職業錨是“技術／職能型”。對于這種職業錨點的人，他們往往希望在工作中實踐并應用這種技術／職能，對自己的認可來自他們的專業水平，喜歡面對專業領域內的挑戰。比如，一位工程師發現自己非常擅長設計；一名銷售員發現自己在銷售方面的天賦和對銷售的強烈愿望；一個財務分析師在解決復雜的資本運作問題時所展現出的能力和樂趣；一位教師非常高興自己在專業領域中更加突出。這種職業錨型人，期望