正方能

　　關鍵是上司要有開放和包容的心，并且善于把“非常之才”用在合適的崗位上。

　　張運金山橋影音中國公司副總經理

　　所謂“非常之才”，顧名思義，就是擁有一般人才不可替代的特殊能力，或者是個人能力遠遠超越其同級員工的特別人才，無論是在企業還是社會領域，非常之才往往桀驁不馴，這個似乎是個通病，這些病多表現為恃才傲物，團隊合作性不強，愛跟上司頂牛等，但另一方面，他有杰出的一技之長，有銳氣，有不斷的火花和創意，而這又是企業極為需要的。這就是個人如何和企業溝通和磨合的問題。

　　把“非常之才”用到恰當的位置從管理學的角度來看，任何人都是可用的，關鍵是看把人放在什么地方，把人放錯了地方，是金子，你也會感覺他像石頭。而在企業中，有些“非常之才”之所以有些桀驁不馴，其重要原因之一，就是沒有機會從事自己喜歡的工作，或者是才能無法發揮。比如，一個人特別具備戰略才能，你卻讓他主要從事一些事務性的工作，他就可能有意見，如果改變思路，讓他做一些規劃性、研究性的工作，或許他很喜歡，也能夠發揮好。而在現實中，有很多上司對下屬更多地是“使喚”，而不是用人，安排下屬做什么，最看重的是下屬是否很聽話地完成，而不管這個事情本身是否適合讓這個下屬去做。一不聽話，被認為是桀驁不馴，就要進行打壓，這是一個誤區。關鍵是把人才用到合適的地方，合適的崗位上，也就是人才要與職位、與工作匹配，因才利導，才能使人才價值最大化。

　　包容和指引“非常之才”作為“非常之才”的上司，更多是要具有一種開放的心態，包容、指引和規范。所謂桀驁不馴，是有一個度的，在一定的度之內，也是可以包容的，比如有些“非常之才”不過是驕傲一點，如果對工作沒有什么太大的影響，僅僅是對上司“不敬”而已，恐怕用不著要“大開殺戒”吧。而缺乏團隊合作精神，也可以通過加強對其引導，逐步培養其合作精神，而不必急著對其掃地出門，將其排除在團隊之外。在某些方面，“非常之才”也是上司的一面鏡子，其桀驁不馴，恰恰反饋出上司本身的不足。非常人才代表的是一種更高層次的溝通，有時候上司的想法或做法不能夠服眾，不能有效的引導人才，故會出現人才難管，不聽話，不合作的現象。以前曾反復被管理界傳頌的“都是對的下屬不是好下屬，都是錯的老板不是好老板”，這里面就反映出非常人才有時提出的更多是做事的一種新思路和新理念。而更有些“非常之才”在某些地方超越了上司，覺得上司有些地方還不如自己，很多上司覺得這樣的“非常之才”很難駕馭，為了使之不至于威脅到自己，就找到“非常之才”工作或者生活中的錯處，必欲除之而后快，這些，都不是好的心態，作為上司，應該把“非常之才”作為自己的鏡子，不斷地完善自己，督促自己前進。

　　非常之才的自然結局在企業里，現實和環境會給“非常人才”一種結果，要不就逐步邊緣化，要不就調整自己以獲得更好的發展。調整有時代表的是一種更有效的溝通，是一種如何處理，如何轉化的問題。這是個很自然的過程，比如說，一個非常之才在團隊中嚴重缺乏合作精神，當他的這種不良傾向達到一定的度的時候，就會很自然地使他面臨著一個選擇：一是繼續下去，受到同事的排擠，最后自己混不下去，自然會走，還不等上司出面；二是他意識到這個問題，做了某種程度的改進，這個改變有時候比較徹底，有時候只是達到團隊可以接受的程度，那么，他自然就可以存在下來，這個也是一個很自然的過程，我們有時候，就需要給人才一個自然的環境和雙方的自然選擇過程。更多時候，大多數企業還是歡迎這種非常人才。因為招聘進來時，考慮更多的是行業性背景和學歷背景，這樣就會把相當一部分人才給拒之門外。而另一方面企業又在不斷地尋求人才。這種時候需要的更多是一種對接，一種平衡。

　　反方不能

　　“非常之才”的桀驁不馴，對團隊具有強大的破壞力，嚴重影響到團隊其他成員的工作狀態，大可將其換掉。

　　劉曉嵐中英人壽資深主任

　　“不聽話的非常之才你能容忍嗎？”第一個反應是“不能”，繼而深入地思考了一下，仍然是“不能”！其實，這個命題包含了兩個層面的問題：其一，不聽話的非常之才你能容忍嗎？其二，應該容忍不聽話的非常之才嗎？對于第一個層面的問題，不聽話的非常之才是否能容忍，歸根到底反映的是這個人的氣度。“海納百川，有容乃大”，一個有著良好氣度、有著極強兼容性的人是可以包容萬物的。如果這個“非常之才”對于整體目標的實現確實發揮著不可替代的作用，他的一些“不聽話”的表現又何足掛齒呢？但是如果繼續在這里談論“氣度”和“包容性”，也就失去了“黑白分明”欄目選擇這個命題的意義所在。我個人認為，這個命題的癥結主要還是集中在第二層面，即“應該容忍不聽話的非常之才嗎？”

　　“非常之才”破壞團隊協調我也仰慕有才華的人，對歷史和當今社會出現的眾多“非常之才”也常常津津樂道，正如一句話說得好，“美貌和才華都是值得尊重的”！但是當這個不聽話的“非常之才”已經嚴重影響到團隊其他成員的工作狀態時，當他的一意孤行影響到整體工作的效率時，甚至當他的不聽話反應在“中飽私囊”時您會做何感想呢？的確，當我們把不聽話的“非常之才”置于團隊協作的工作環境中去考慮時，我們都會以審慎的姿態重新去審視這個問題！隨著社會分工的逐漸細化，TEAMWORK的工作方式已廣被采納。在團隊協作中，每一個組織成員都是重要的，因為每一個崗位都不可或缺；但與此同時每一個組織成員也是微小的，因為離開了其他崗位的支持，僅憑個人力量完成一項龐雜的工作是不現實的！這種情況下，在一個恃才放狂的人和一個健康的團隊之間，您會傾向于哪一邊呢？同樣，當一個人與團隊格格不入的時候，從上司的角度來看，他也要選擇犧牲個人，保全多數，這是多數上司的生存法則，就算“非常之才”是對的，上司為了平衡和獲得足夠的支持，只能犧牲少數，而“非常之才”便注定要出局。

　　“非常之才”并非必不可少同時，一個不容忽視的現象是，在當今社會人才的替代性已日益增強。一些資深的管理和技術人員的確是“人才難覓”，但是在初級和中級人才庫里卻可以用“人才爆棚”來形容。“不聽話”大可以將其換掉，為什么一定要以“容忍”的姿態去遷就他呢？或許正因為有這種“替代性”壓力的存在，一切反而可以朝良性的方向發展呢！“非常之才”之所以桀驁不馴，之所以缺乏合作精神，一個很重要的原因，是以為自己是企業必不可少的，企業離開自己就玩不轉，而實際上，由于人才的可替代性，企業對“非常之才”的排擠，是遲早的事，在現實中，我們可以看到，企業在沒有找到替代人物的時候，尚且可以容忍一段時間，但是，一旦企業找到了相近的人才，立即就會將“非常之才”掃地出門。

　　任何人才都需要“緊箍咒”一直覺得《西游記》中唐僧師徒四人是耐人尋味的。孫悟空的機智勇敢和神通廣大征服了許多人，他當之無愧的是“非常之才”。但是他卻被套上了一個緊箍咒，正是因為他的“不聽話”。即使唐僧慈悲為懷，仍然要借助緊箍咒來管理他。試想如果沒有這個控制的杠桿，即使孫悟空的個人力量再大，西天取經的任務也是不可能完成的。談到這里，我也延伸出一個想法，當今社會里，“不聽話的非常之才”還有生存的土壤嗎？俗話說，“性格決定命運”，一個沒有合作意識、妄自尊大、甚至虛偽、貪婪的人，是很難被他人接受的。沒有伯樂、沒有觀眾，“非常之才”也只能空有懷才不遇的落魄。對于不聽話的“非常之才”，容忍即是一種遷就，也是對于他個人以及他所在組織的不負責任。改變他，提升他的合作意識和合作能力才是解決問題的根本！