在時間是金錢、效率是生命、人才是根本的今天，企業之間的競爭說到底是人才的競爭。人才，已經成為決定一個企業命運的第一戰略資源。尤其是我國加入世貿組織以后，人才的競爭變得更加重要。

　　而作為我國能源的煤炭行業，在如何留住人才問題上做得還有一定差距。據專家保守估計，最近十年，我國煤礦的人才流失率達30％以上，這對于原本人才緊缺的煤礦來說，無異于釜底抽薪。

　　條件差收入低

　　全國有相當數量的煤礦都可用臟、苦、偏、遠、窮五個字來概括，而且大多數煤礦都面臨著資源枯竭、礦井萎縮的嚴峻形勢。盡管煤炭作為能源在未來幾十年內仍是我國能源的支柱產業，可許多企業難以留住人才。由于企業效益差，有時連三四百元的基本工資都發不出，更不用說獎金了。

　　在多項福利如分房、就醫等都被取消的情況下，全國多數煤礦的工資及各種獎金并沒相應增加，“暗補”變“明補”未能相繼跟上。煤礦職工的總收入與私企、合資企業相比，差距很大，與其它國企相比，也相差很遠。據統計，去年，煤炭行業人均收入排名全國42個主要行業的倒數第二。當然，有一些煤礦為了留住人才，給予剛分來的大學生一定的生活補助。如重慶市松藻礦務局就明文規定，剛分來的大中專學生到煤礦報到后，可每月享受80元～100元的生活補助?？上鄬τ谌缃竦南M水平，那畢竟是杯水車薪，解決不了大問題。

　　關系網盤根錯節

　　一些煤礦從建礦投產到今天，走過了幾十年風風雨雨，有的甚至上百年，企業內親屬、朋友左右成片，各種關系相互交錯，縱橫關系盤根錯節。一些熱愛煤礦的外來人才，特別是分配來的大中專學生，他們對礦情、廠情知之不多，在工作中，很容易因無意間的一句話而得罪一串人，也很容易因一件小事而使自己陷入被動。

　　極少數煤礦存在著用人裙帶現象，煤礦內一些要害部門、重要崗位全由親信把持，單位被搞成了“一言堂”。如某煤礦的一大學畢業生來到煤礦工作了十個年頭，在競聘中競爭副科長崗位，各類考核，演講、民主評議中一路過關斬將，遙遙領先，然而最終還是被刷了下來。一氣之下，他只得遠走高飛了。 成才環境不理想

　　青年人血氣方剛、對事業滿腔熱忱，每個人都想通過自己的辛勤努力，實現自己的人生價值。

　　然而，在一些煤礦中，并不是你有多大本事，就能翻多高跟頭。部門之間相互扯皮、推諉，同事間嫉賢妒能并非鮮事。面對積極上進的年輕人，不支持、不開“綠燈”不說，反而當眾諷刺挖苦、說風涼話，甚至背后絞盡腦汁地使絆、拆臺。缺乏良好氛圍和寬松的成才環境，使得一些青年人才被迫離職或被其它企業“挖”走。 采取對策留住人才

　　有關調查顯示，認為企業對人才的吸引力首先表現在企業能為人才提供良好的個人發展空間及合理的升遷機會的占57.9％；認為是薪資和福利的占31.2％；認為是和諧融洽的工作及人際關系環境的占29.7％。這一調查結果表明，企業努力提高人才的薪資和福利固然重要，但更重要的是要為人才創造一個施展才能的舞臺和適合其成長、發展的環境。

　　因此，煤礦要留住人才，首先要建立公平的激勵機制，其次是營造和諧融洽的人際關系環境，第三是加強煤礦領導的情感激勵。 伴隨社會主義市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭會日趨激烈。企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。然而，煤礦人才流失已直接影響到煤礦參與市場的競爭力，嚴重影響到煤礦的長足發展。這種現象必須引起煤礦領導們的高度重視，決不能再聽之任之、熟視無睹。因此，想辦法留住人才，是煤礦領導們必須要考慮的。