在資本話語權異常強大的今天，企業間的并購已經不是什么新鮮事，自己供職多年的公司可能在一夜之間領導層發生巨大變化。

　　企業的并購往往伴隨著一場非常大的人事動蕩，身在職場中的人，當所處企業被并購時，究竟該何去何從？

　　其中牽涉最多的又是那些已經做到公司中層職位的經理人，無論走還是留都要面臨相當風險。究竟怎樣在這場人事動蕩中避免成為犧牲品，或者說是否能借此成為自己職業生涯的一個轉折點呢？

　　企業之間的并購現在恐怕時刻都在世界的各地發生，僅僅在2005年1月，就傳出過美國寶潔公司斥資約570億美元收購吉列公司所有股份、美國強生公司耗費239億美元收購蓋丹特公司、甲骨文公司以103億美元將仁科公司收入囊中等多項大企業之間的并購行為。在并購以后新老公司間又都伴隨著劇烈的人事動蕩。

　　一朝天子一朝臣 風險大于機遇

　　可銳管理咨詢公司首席職業顧問卞秉彬說，一般企業收購后都會對原企業員工進行一個評估，如果你屬于原企業的邊緣員工，首先就可能被淘汰。

　　北京碩偉咨詢公司總經理沙偉認為，從現在的實際情況來看，并購企業的經理人離職是常態，不離職是例外。企業并購意味著資源的整合，要求經理人要更快速地適應變化，更高效地創造業績，實現1 1>2.看上去是符合常理的要求，做到卻不是一朝一夕的事情。戰略的決策和執行、文化的融合度等等都會成為業績的攔路虎，稍有不慎，噩夢就會由此產生。更何況對于新的領導來說，一朝天子一朝臣，與其吃不準一個前任老板留下的干將，不如用自己的人更為簡單。

　　機會要靠自己去創造

　　可銳管理咨詢公司首席職業顧問卞秉彬表示，公司發生兼并行為時，并不是說一點機會都沒有留給原先的員工，但是這樣的機會需要自己去創造，自己去主動把握。

　　卞秉彬說，首先這個員工需要對自己有一個360度的了解，然后要對新領導所擔心兼并后的一些不良后果也要有充分的了解，最后員工要針對領導的擔心有所作為。

　　沙偉也認為，對于那些愿意嘗試的經理人來說是有機會的，但這條路不好走。只有合適的人才能選擇這種途徑。他們應該是那些愿意承擔責任超過知識能力的人，而且是學習能力強、能夠很快適應工作要求的人，應該是那些具有旺盛的精力和很高的關注度，以便能夠滿足長時間高強度工作需要的人，那些能夠迅速做出艱難決策并承擔后果的人。

　　管理人員人心思動 普通員工影響不大

　　劉毅也是在今年1月剛剛經歷了這樣一場動蕩，他曾經是一家小型IT公司的中層經理，公司因為業務發展不順利陷入被吞并的窘境。

　　劉毅說，聽說被并購時，當時公司里明顯有兩種心態，像他這樣平時被老板信任的中層管理人員心中多數都變幻莫測，并購方的公司也找他們談過，希望他們留下來繼續為企業出力，但他們心中十分擔心能否適應新企業的管理方法和管理思路，而且聽說一般收購方都會著重提拔新生的管理力量，所以中層管理人員最后多數都跳槽走人了。

　　劉毅告訴記者，并購這種事，一般到最后敲定了才會和普通員工宣布，而對普通員工的影響一般不是很大，“基本上他們都沒有跳槽的打算。”

　　兼并后的六個月內將是裁員高峰

　　可銳管理咨詢公司首席職業顧問卞秉彬認為，并購造成裁員已成為商界默許的“國際慣例”，一般，這場人事震蕩將會分為三個階段，前3個月屬于第一階段，涉及的各方處于觀望狀態，會有小幅度的人事震蕩；從第3個月到第6個月，將有大幅度的人事震蕩。如果你所在的部門和收購方業務重合，或者你并不是企業的骨干員工，你都有可能進入這6個月的名單。

　　碩偉咨詢公司總經理沙偉也認為公司被并購就是易主，等于是另一種形式的跳槽。差不多是進入了一個新的環境，而在這樣的環境下如何迅速地穩定并成長起來，需要有很高的職場智慧。

　　·相關鏈接

　　越是老員工越怕并購

　　中華英才網曾經做過一個《如果您的公司出現了類似IBM被聯想收購的事情，您將會怎么辦》的調查，共有6516人參與了調查。

　　調查結果顯示，大部分人不會選擇跳槽。48.2%的投票者選擇踏踏實實繼續干，只要薪酬不會隨著收購被降低就行；另外35.4%的人覺得雖然有些郁悶，不過還是選擇先看事態發展再做打算；選擇馬上尋找新東家，適時立刻跳槽的人占到了10.3%.調查還顯示，有1.5%的人在遇到這種情況時茫然失措，無可奈何；0.3%的人表示不清楚；剩下的4.3%選擇了其他。

　　在調查結果中，選擇“馬上尋找新東家，適時立刻跳槽”的人數隨著工作年限的增長而急劇攀高。其中原因也顯而易見，10年以上工作年限的人在公司一般都已身居要職，公司被收購，職業經理人必然面臨著動蕩。